Fontosak a számok a teljesítményértékelésben, de nem mindenhatók

Fontosak a számok a teljesítményértékelésben, de nem mindenhatók

A teljesítményértékelésnek hosszú múltja van nagyvállalati környezetben, de KKV-k szintjén is sokan használnak valamilyen teljesítményértékelő rendszert. Időnként az ügyfeleim is kérik, hogy segítsek nekik egy ilyen rendszer kialakításában.

Sok esetben ezek az értékelések valamilyen egzakt módon mérhető mutatószámokon alapszanak, amelyek látszólag objektíven mutatják ki a munkatársak teljesítményét.

Szigorúan számok alapján

Van egy célszám, pl. 10.

3 alatt elégtelen, 4-6-ig közepes, 7 felett jó, 9-től pedig már jár a bónusz is. Ez most egy nagyon bugyuta példa volt, de nagyjából ez a lényegük, mint a hagyományos oktatási rendszerben az osztályzatoknak. És mint az oktatásban, úgy a munka világában sem hatékony ez a módszer.

A Deloitte által 2015-ben publikált felmérés szerint a HR vezetők mindössze 12%-a tartotta rendkívül eredményesnek az éppen használt teljesítményértékelési rendszerüket.

Nem túl jó arány, ezért érthető, hogy a megkérdezettek 89%-a már változtatott vagy hamarosan változtat a rendszerén.

„Nem minden számít, ami megszámlálható és nem minden megszámlálható, ami számít.” – Albert Einstein

Hol a hiba?

A tisztán számok alapján történő éves/féléves/negyedéves értékelések nem hatékonyak. Ritkán adnak visszajelzést a munkatársaknak, azok is túlságosan objektívek és nem konstruktívak.

Például egyik munkatárs vért izzadva hajtotta magát, kedvezőtlenek voltak a körülmények, de így is 7-est hozott össze. A másik munkatárs a kedvező/szerencsés körülményeknek köszönhetően, mindenféle plusz erőkifejtés nélkül ért el 9-est. Ő kap bónuszt, az elsőt meg csak vállon veregetjük vagy azt sem? Ha csak a számokat nézzük, akkor ez lesz, pedig ennél sokkal árnyaltabb a helyzet.

Ráadásul a vezetőket túlságosan megterhelik az ilyen időszakos értékelések, a munkatársak pedig nem kapnak érdemi visszajelzést a munkájukról vagy ha igen, az is már sok esetben késő az eredmények szempontjából.

Egy sokkal hatékonyabb módszer

A hagyományos teljesítményértékeléseknél sokkal hatékonyabb az úgynevezett párbeszéd, visszajelzés, elismerés módszer. (Angolul conversation, feedback, recognition vagyis CFR). Erről bővebben John Doerr – Mérd, ami számít! című könyvében lehet olvasni, amiről hamarosan ajánlót is fogok készíteni.

Fontos, hogy az időszakos értékelések mellett (mert azért azokra is szükség lehet) folyamatos és nyílt párbeszéd legyen a vezető és beosztott között, valamint a munkatársak között is.

Adjanak egymásnak visszajelzéseket a munkájukról. Ne csak a vezető a beosztottjának, hanem fordítva is. Kinek milyen kihívásai, elakadásai vannak, és ebben a másik fél hogyan tudna neki segíteni.

A vezetőnek milyen céljai vannak, és ezekben hogyan tudja a beosztott támogatni. A beosztottnak milyen céljai, akár karriercéljai vannak, és ezt hogyan tudja ennél a cégnél megvalósítani.

Az elismerés egy rendkívül fontos emberi szükséglet. Gondoljunk csak bele, hány felnőtt nyilatkozta már, hogy csak azért hajtotta magát egész életében, hogy a szülei vagy más, számára fontos ember(ek) elismerését elnyerje, és a legnagyobb keserűsége volt, ha nem kapta meg azt.

Szintén egy Deloitte tanulmány állapította meg, hogy az elismerést kiemelten alkalmazó munkahelyeken 31 százalékkal alacsonyabb a fluktuáció, mint máshol.

Hatalmas ereje van az elismerésnek. Használjuk.

Legyen rendszeres fóruma az elismerésnek és keretei.

A munkatársak egymást is ismerjék el.

Legyenek a vállalat céljaihoz köthető elismerések, de ne csak azok.

A párbeszéd, visszajelzés, elismerés hármas következetes alkalmazása elégedettebb munkavállalókat, alacsonyabb fluktuációt és jobb eredményeket hoz.

A hónap könyve – 2021. november

A hónap könyve – 2021. november

A sorozat korábbi részei itt olvashatóak.

Három hete indult el a Vállalkozz Okosan! tréningem legfrissebb csoportja, ami eszembe juttatta, hogy egy nagyon fontos témát feldolgozó, a vállalkozás felépítésének alapjaival kapcsolatos, ráadásul magyar szerző tollából származó könyvről még nem esett szó itt a blogban.

Itt az ideje, hogy bemutassam, mert tapasztalatom szerint 10-ből 9 kisvállalkozásnak szüksége van rá, komoly elmaradásaik vannak a könyvben részletezett témákkal kapcsolatosan.

Pongor-Juhász Attila – Szív alapú marketing kisvállalkozóknak

Vállalkozóként az embernek kicsit mindenhez kell értenie. Nyilván megvan mindenkinek a saját szakterülete, amiben profi, de ha vállalkozásba fog, akkor ez önmagában kevés lesz a sikerhez.

Kell jó marketing, hogy érdeklődőket szerezzünk. Nekik el kell tudni adni a cuccot, amit elő kell valahogy állítani, vagy szolgáltatni kell. Foglalkoznunk kell a pénzügyekkel, könyveléssel, számlázással, hivatalos ügyekkel, beszerzéssel. Előbb-utóbb embereket kellene bevonzani és vezetni, és ha elég jók vagyunk, akkor szervezetet építeni.

És ez még nem a teljes lista, ha egyáltalán létezik olyan.

Pongor-Juhász Attila könyve az első részekhez nyújt segítséget, mégpedig a marketinghez és értékesítéshez. Ezek az alapok, hiszen, ha nem tudsz érdeklődőket szerezni és nekik eladni a terméked, szolgáltatásod, akkor nem fog működni a biznisz.

Rengeteg marketing témájú könyv létezik. Önmagában egy hatalmas nagy szakterületről beszélünk, annak rengeteg alterületével együtt. Vállalkozóként képtelenség átlátni és érteni hozzá olyan szinten, mint akinek ez a szakmája.

Nagyon sok könyv arról szól, hogyan használj egy éppen aktuális marketingeszközt vagy technikát. Például hogyan hirdess Facebookon, Google-ön. Azonban ezek olyan speciális területek, amik szinte naponta változnak, tehát, ha nem ez a szakmád, akkor szinte képtelenség lépést tartani velük.

Egy vállalkozás vezetőjeként nem is ez a dolgunk, hanem a Nagy Képet látni. Vagyis mi a stratégia, ami ahhoz kell, hogy hosszú távú üzleti kapcsolatokat alakítsunk ki a vevőinkkel.

Egyszer eladni valamit nem olyan nagy művészet, de elérni azt, hogy ügyfeleink elégedettek legyenek és örömmel újra vásároljanak tőlünk, valamint továbbajánljanak minket, már komolyabb feladat.

Ennek a stratégiának a megalkotásában lesz hasznodra a Szív alapú marketing kisvállalkozóknak.

Végigvezet azon az úton, ami a könyv borítóján is szerepel:

Hogyan szerezz folyamatosan érdeklődőket? >> Hogyan értékesíts nekik előszőr? >> Hogyan motiváld őket újravásárlásra? >> Hogyan érd el, hogy örömmel továbbajánljanak Téged?

Véleményem szerint egy hiánypótló mű kisvállalkozói marketing témában, ami valóban arra fókuszál, amire a cégvezetőknek szüksége van. A többit megoldják a marketing kivitelezők.

A hónap könyve – 2021.október

A hónap könyve – 2021.október

A sorozat korábbi részei itt olvashatóak.

Legfrissebb olvasási élményem szorosan kapcsolódik a legutóbbi blogbejegyzésemhez, ami az alapértékek fontosságáról szólt.

Még nyáron volt szerencsém megismerkedni Forray Nikivel, aki vendégként ellátogatott a BNI csoportunkba, és a találkozót követően még fél órát beszélgettünk vele a vállalkozásáról.

Ekkor ismertem meg az általa 2020-ban kiadott könyvet, ami az amerikai Zappos cég történetét írja le. A könyv eredetileg már 2010-ben megjelent, de hála Nikinek már magyarul is olvasható.

Tony Hsieh – Boldogság mint cégkultúra

A könyv első fele inkább a szerző életéről és vállalkozóvá válásáról, vállalkozói kalandjairól szól.

Rendkívül szórakoztató történeteket mesél, amelyek szinte mind tartalmaznak egy-egy komoly üzleti tanulságot.

Számomra a legfontosabb mondanivalója ennek a résznek az volt, hogy Tony nem adta fel. Sokat hibázott, sok vállalkozási kísérlete bizonyult zsákutcának, azonban minden esetben képes volt levonni a megfelelő tanulságokat, és tanult a hibáiból. Ezeket pedig következetesen beépítette a következő vállalkozásába, hogy ott még egyszer már ne kövesse el ugyanazt a hibát.

Így jutott el mindössze 26 éves korára oda, hogy akkori cégét, a LinkExchange-t, a Microsoft 265 millió dollárért vásárolta meg.

Itt gyakorlatilag véget is érhetne a sztori, de akkor nem született volna meg ez a könyv, mert a lényeg csak ezután következik.

Ugyan a LinkExchange egy egész jó cég volt, amint azt a fenti tranzakció is bizonyítja, de Tonynak mégis hiányzott belőle valami.

Hiányzott az erős cégkultúra. Nem a megfelelő emberek vették körül.

A 265 milliós vételár rá eső részével Tony élete végéig aranyéletet élhetett volna, de őt más izgatta, méghozzá az, hogy egy olyan dolgot (céget) hozzon létre, ami erős kultúrával rendelkezik és ez adja minden más alapját.

Így indult a Zappos sikertörténete. Erős cégkultúra, határozott alapértékek.

A hogyanról szól a könyv második fele.

A szerző egyébként cégkúltúra fontosságával kapcsolatban többször is hivatkozik Jim Collins legutóbb bemutatott könyvére.

A Boldogság mint cégkultúra 2010-ig írja le a Zappos és ezzel együtt Tony Hsieh történetét.

Tony egyébként 2020 augusztusában vonult vissza a vezérigazgatói székből, azonban újabb nagy dobásra már sajnos nem volt ideje. 2020. novemberében egy kigyulladt család háznál olyan súlyos sérüléseket szenvedett, hogy elhunyt.

Mindössze 46 éves volt.

Az öröksége azonban velünk marad, hiszen élő példája a cége annak, hogy érdemes erős cégkultúrát építeni, alapértékeket megfogalmazni és azok mentén sikerre vinni a vállalkozást.

Mit tegyél, ha nem a megfelelő emberek vesznek körül?

Mit tegyél, ha nem a megfelelő emberek vesznek körül?

Előfordult már veled, hogy egy-egy munkatársaddal nem ugyanúgy láttátok a világot?

Ami neked természetes, az neki korántsem az sőt, sokszor pont az ellenkezője?

Nem ugyanúgy álltok hozzá a dolgokhoz, ami folyamatosan konfliktusokat szül, neked pedig szűnni nem akaró problémákat és stresszt?

A jó hírem az, hogy ezen lehet változtatni, és nem is annyira bonyolultan. Azt nem mondom, hogy könnyen, de nem bonyolultan.

Alapértékek

Megfogalmaztad már a céged alapértékeit? Ha még nem, akkor itt az ideje. Hogy mi köze ennek a fenti kihívások megoldásához? A cikk végére kiderül.

Az alapértékek lényeges és időtálló elvek a cégedről, meg természetesen rólad is. Ezek most is ott vannak a vállalkozásodban, legfeljebb nincsenek kimondva, leírva.

Szedj össze minden olyan számodra fontos értéket, amik mentén élsz, üzletelsz, a vállalkozásodat irányítod!

Ne válogass, írd össze mindet!

Körbe nézhetsz a neten is inspirálódni, hogy egyes cégek milyen alapértékeket fogalmaztak meg maguknak. Példának itt olvashatod az én alapértékeimet.

Azonban ne akarj feltétlenül rendkívül hangzatos megnevezéseket megfogalmazni. Ha jönnek maguktól, akkor rendben, de ha nem, akkor egyszerűen írd le válogatás nélkül, ami eszedbe jut.

Szelektálás

Most jön az a rész, amikor az összeírt értékekből, ami azért remélhetőleg legalább 10-15 darab, el kell kezdeni szelektálni.

Vond össze azokat, amelyek rokonértelműek, hasonlítanak egymásra. Húzd ki azokat, amelyeket második olvasásra úgy ítélsz meg, hogy a vállalkozásod szempontjából nem relevánsak, nem fontosak.

Van még egy szelektálási szempontrendszer, amit Patrick Lencioni fogalmazott meg, egy Harward Business Reviewban írt cikkében. Érdemes elolvasni, hasznos cikk az alapértékekről.

A szelektálás célja, hogy 3-7 közöttire szűkítsd a listát.

Ne aggódj, ha elsőre több lett. Én is tízzel indultam, aztán nagyjából egy év eltelte után szűkítettem a jelenlegire a listát.

Megfogalmazás

Most, hogy megvannak azok az értékek, amelyekre a vállalkozásod alapértékeiként tekintesz, ideje őket legalább egy-két mondatban megmagyarázni, kifejteni.

Erre leginkább azért van szükség, mert senki nem lát bele a fejedbe, senki nem tudja, hogy Te pontosan mit is értesz rajtuk.

Az alapértékeknek pedig világosnak kell lenniük és mindenkinek pontosan ugyan azt kell érteni alattuk.

Az alapértékek szerepe

Elérkeztünk oda, hogy a cikk elején leírt kihívásokat az alapértékekkel orvosoljuk. No persze nem egy az egyben.

A jól megfogalmazott alapértékek definiálják a cégkultúrát és hogy a cégvezetés milyen emberekkel akarja körbevenni magát.

Alkalmasak arra, hogy a cégvezetés ezek alapján vegyen fel, értékeljen, jutalmazzon vagy bocsásson el munkatársakat.

Nagyon leegyszerűsítve egy munkatársat két fő szempont szerint kell vizsgálni. Szakmai hozzáértése és a hozzáállása. És az utóbbi mindennél fontosabb.

Ha olyan emberekkel veszed körbe magad, akiknek nem megfelelő a hozzáállása, nincsenek összhangban az alapértékekkel, akkor lehetnek szakmailag akármilyen jók, előbb utóbb ki fogják nyírni a szervezetet és komoly károkat okoznak közben.

Az alapértékek abban segítenek, hogy ki tudd választani azokat a munkatársakat, akikkel egy hullámhosszon vagytok, egyetértetek az alapértékekben.

Velük sokkal könnyebb lesz haladni és elkerülni a cikk elején felsorolt jelenségeket.

Elmélet vs. gyakorlat

Persze most mondhatod azt, hogy ez elméletben jól hangzik, de amíg a jelenlegi gazdasági környezetben sok iparágban lasszóval kell fogni a munkaerőt, addig nehezen kivitelezhető.

Meghirdetsz egy állást és örülsz, ha egy jelentkező lesz rá, akkor rajta nincs mit válogatni.

Egyrészt de, van. Akárkit mindenáron ne vegyél fel, ha jót akarsz magadnak.

Másrészt, ha mindenképpen szükséged van emberre, de a jelentkezők egyikéről sem az derült ki, hogy az alapértékekkel összhangban van, legalább tudod, hogy ez a helyzet és erre az emberre kiemelt figyelmet fordítasz.

Mondtam, hogy nem könnyű, de bonyolultnak sem nevezhető. Következetességet igényel és határozott, alapértékek szerinti működést.

A vállalkozói fejlődés lépcsőfokai

A vállalkozói fejlődés lépcsőfokai

Komoly vállalkozást felépíteni nemcsak egyféleképpen lehet. Van, aki egyedül kezdi, és szép fokozatosan építkezik.

Sokaknál az első lépcsőfok kimarad, mert már eleve társas vállalkozást alapítanak 2-3-4 fővel.

Van, aki lassan fejlődik, más robbanásszerűen.

Akármelyik utat is járják, az egészséges fejlődésnek megvannak a maga lépcsőfokai.

1. szint: A vállalkozó

Még mindent a tulajdonos(ok) csinál(nak).

Az első szint a kezdeti időszak, amikor a vállalkozás alapítója vagy alapítói még mindent maguk csinálnak. Ők értékesítenek, állítják elő a terméket/nyújtják a szolgáltatást, adminisztrálnak, intézik a beszerzést, számláznak stb.

Szinte minden vállalkozás így indul, és ez teljesen normális. Sőt. A tulajdonos számára rendkívül fontos, hogy ismerje a belső folyamatokat, ismerje meg a vállalkozása összes területét és az ott előforduló feladatokat. Ezek ismerete nélkül nehéz lenne a későbbiekben irányítani a munkatársakat és ésszerű elvárásokat támasztani feléjük.

2. szint: A vállalkozás

Az első munkatársak felvétele.

Kinél gyorsan, kinél lassabban, de előbb-utóbb elérkezik az a pont, amikor már embert kell felvenni, hogy a vállalkozás lépést tudjon tartani a kereslettel. Ez szinte kivétel nélkül mindenkinél elérkezik, a kérdés csak az, hogy a tulajdonos képes-e, akarja-e meglépni ezt a szintet.

Az új munkatársak felvétele egyben azt is jelenti, hogy a korábban a tulajdonos által végzett feladatokból delegálni kell az új embernek. Itt bizony el kell tudni fogadni, hogy nem minden területen tud az új munkatárs a tulajdonoshoz képest 100%-ot teljesíteni. Ha legalább 80%-ot tud, akkor már jók vagyunk.

3. szint: A vállalat

Hatékony folyamatok, működési rendszer és szinte automatikus működés.

Legkésőbb 15-20 fő környékén jön el az a szint, amikor már nehéz úgy tovább fejlődni, hogy a cégvezető hoz meg minden döntést a legapróbb részletekig, és nincsenek bejáratott, dokumentált, szinte tökéletesre csiszolt folyamatok a cégben.

Ekkora létszámnál már szükséges 2-3 középvezető, aki összefogja az egyes területeket és megkapja ezekhez a szükséges döntési jogköröket.

Nem egészséges, ha ekkora méretnél még a cégvezető dönt mindenben és minden kulcsterületnek ő egyszemélyben a vezetője is. Nem azt mondom, hogy nem lehet megcsinálni, mert számtalan példa van rá, de nem egészséges, az biztos. Nem jó a cégnek, nem jó a vezetőnek és nem jó a munkatársaknak sem. Az ügyfelekről már nem is beszélve.

Ezen a szinten a tulajdonosnak már egyre kevesebb operatív feladatot kellene végeznie és főleg a cég fejlesztésén kellene dolgoznia. Stratégia, jövőkép, networking, új lehetőségek.

Ha az 1. szintről a 2. szintre szeretnél eljutni, vagy a 2. szinten akarsz egy hatékony működést kialakítani, hogy később a 3. szintet könnyebben megugord, akkor a Vállalkozz Okosan! Neked szól.

Gyere, és tanuld meg, hogyan építsd fel a vállalkozásod!

A tréning végére magabiztos és tudatos vezetője leszel a vállalkozásodnak. Pontosan látni fogod, hogy hova tartasz és hogyan fogsz oda eljutni. Olyan stabil alapokat raksz le a bizniszedben, amire folyamatos növekedést építhetsz. Ezekre az alapokra támaszkodva a vállalkozásod későbbi fejlesztését is magabiztosan fogod elvégezni.

A legfontosabb: fel tudod építeni a vállalkozásod hatékonyan működő rendszerét, ami megalapozza az önjáró működést.

preloader image
Az oldal hamarosan betöltődik.
Call Now Button