A hónap könyve – 2021.október

A hónap könyve – 2021.október

A sorozat korábbi részei itt olvashatóak.

Legfrissebb olvasási élményem szorosan kapcsolódik a legutóbbi blogbejegyzésemhez, ami az alapértékek fontosságáról szólt.

Még nyáron volt szerencsém megismerkedni Forray Nikivel, aki vendégként ellátogatott a BNI csoportunkba, és a találkozót követően még fél órát beszélgettünk vele a vállalkozásáról.

Ekkor ismertem meg az általa 2020-ban kiadott könyvet, ami az amerikai Zappos cég történetét írja le. A könyv eredetileg már 2010-ben megjelent, de hála Nikinek már magyarul is olvasható.

Tony Hsieh – Boldogság mint cégkultúra

A könyv első fele inkább a szerző életéről és vállalkozóvá válásáról, vállalkozói kalandjairól szól.

Rendkívül szórakoztató történeteket mesél, amelyek szinte mind tartalmaznak egy-egy komoly üzleti tanulságot.

Számomra a legfontosabb mondanivalója ennek a résznek az volt, hogy Tony nem adta fel. Sokat hibázott, sok vállalkozási kísérlete bizonyult zsákutcának, azonban minden esetben képes volt levonni a megfelelő tanulságokat, és tanult a hibáiból. Ezeket pedig következetesen beépítette a következő vállalkozásába, hogy ott még egyszer már ne kövesse el ugyanazt a hibát.

Így jutott el mindössze 26 éves korára oda, hogy akkori cégét, a LinkExchange-t, a Microsoft 265 millió dollárért vásárolta meg.

Itt gyakorlatilag véget is érhetne a sztori, de akkor nem született volna meg ez a könyv, mert a lényeg csak ezután következik.

Ugyan a LinkExchange egy egész jó cég volt, amint azt a fenti tranzakció is bizonyítja, de Tonynak mégis hiányzott belőle valami.

Hiányzott az erős cégkultúra. Nem a megfelelő emberek vették körül.

A 265 milliós vételár rá eső részével Tony élete végéig aranyéletet élhetett volna, de őt más izgatta, méghozzá az, hogy egy olyan dolgot (céget) hozzon létre, ami erős kultúrával rendelkezik és ez adja minden más alapját.

Így indult a Zappos sikertörténete. Erős cégkultúra, határozott alapértékek.

A hogyanról szól a könyv második fele.

A szerző egyébként cégkúltúra fontosságával kapcsolatban többször is hivatkozik Jim Collins legutóbb bemutatott könyvére.

A Boldogság mint cégkultúra 2010-ig írja le a Zappos és ezzel együtt Tony Hsieh történetét.

Tony egyébként 2020 augusztusában vonult vissza a vezérigazgatói székből, azonban újabb nagy dobásra már sajnos nem volt ideje. 2020. novemberében egy kigyulladt család háznál olyan súlyos sérüléseket szenvedett, hogy elhunyt.

Mindössze 46 éves volt.

Az öröksége azonban velünk marad, hiszen élő példája a cége annak, hogy érdemes erős cégkultúrát építeni, alapértékeket megfogalmazni és azok mentén sikerre vinni a vállalkozást.

Mit tegyél, ha nem a megfelelő emberek vesznek körül?

Mit tegyél, ha nem a megfelelő emberek vesznek körül?

Előfordult már veled, hogy egy-egy munkatársaddal nem ugyanúgy láttátok a világot?

Ami neked természetes, az neki korántsem az sőt, sokszor pont az ellenkezője?

Nem ugyanúgy álltok hozzá a dolgokhoz, ami folyamatosan konfliktusokat szül, neked pedig szűnni nem akaró problémákat és stresszt?

A jó hírem az, hogy ezen lehet változtatni, és nem is annyira bonyolultan. Azt nem mondom, hogy könnyen, de nem bonyolultan.

Alapértékek

Megfogalmaztad már a céged alapértékeit? Ha még nem, akkor itt az ideje. Hogy mi köze ennek a fenti kihívások megoldásához? A cikk végére kiderül.

Az alapértékek lényeges és időtálló elvek a cégedről, meg természetesen rólad is. Ezek most is ott vannak a vállalkozásodban, legfeljebb nincsenek kimondva, leírva.

Szedj össze minden olyan számodra fontos értéket, amik mentén élsz, üzletelsz, a vállalkozásodat irányítod!

Ne válogass, írd össze mindet!

Körbe nézhetsz a neten is inspirálódni, hogy egyes cégek milyen alapértékeket fogalmaztak meg maguknak. Példának itt olvashatod az én alapértékeimet.

Azonban ne akarj feltétlenül rendkívül hangzatos megnevezéseket megfogalmazni. Ha jönnek maguktól, akkor rendben, de ha nem, akkor egyszerűen írd le válogatás nélkül, ami eszedbe jut.

Szelektálás

Most jön az a rész, amikor az összeírt értékekből, ami azért remélhetőleg legalább 10-15 darab, el kell kezdeni szelektálni.

Vond össze azokat, amelyek rokonértelműek, hasonlítanak egymásra. Húzd ki azokat, amelyeket második olvasásra úgy ítélsz meg, hogy a vállalkozásod szempontjából nem relevánsak, nem fontosak.

Van még egy szelektálási szempontrendszer, amit Patrick Lencioni fogalmazott meg, egy Harward Business Reviewban írt cikkében. Érdemes elolvasni, hasznos cikk az alapértékekről.

A szelektálás célja, hogy 3-7 közöttire szűkítsd a listát.

Ne aggódj, ha elsőre több lett. Én is tízzel indultam, aztán nagyjából egy év eltelte után szűkítettem a jelenlegire a listát.

Megfogalmazás

Most, hogy megvannak azok az értékek, amelyekre a vállalkozásod alapértékeiként tekintesz, ideje őket legalább egy-két mondatban megmagyarázni, kifejteni.

Erre leginkább azért van szükség, mert senki nem lát bele a fejedbe, senki nem tudja, hogy Te pontosan mit is értesz rajtuk.

Az alapértékeknek pedig világosnak kell lenniük és mindenkinek pontosan ugyan azt kell érteni alattuk.

Az alapértékek szerepe

Elérkeztünk oda, hogy a cikk elején leírt kihívásokat az alapértékekkel orvosoljuk. No persze nem egy az egyben.

A jól megfogalmazott alapértékek definiálják a cégkultúrát és hogy a cégvezetés milyen emberekkel akarja körbevenni magát.

Alkalmasak arra, hogy a cégvezetés ezek alapján vegyen fel, értékeljen, jutalmazzon vagy bocsásson el munkatársakat.

Nagyon leegyszerűsítve egy munkatársat két fő szempont szerint kell vizsgálni. Szakmai hozzáértése és a hozzáállása. És az utóbbi mindennél fontosabb.

Ha olyan emberekkel veszed körbe magad, akiknek nem megfelelő a hozzáállása, nincsenek összhangban az alapértékekkel, akkor lehetnek szakmailag akármilyen jók, előbb utóbb ki fogják nyírni a szervezetet és komoly károkat okoznak közben.

Az alapértékek abban segítenek, hogy ki tudd választani azokat a munkatársakat, akikkel egy hullámhosszon vagytok, egyetértetek az alapértékekben.

Velük sokkal könnyebb lesz haladni és elkerülni a cikk elején felsorolt jelenségeket.

Elmélet vs. gyakorlat

Persze most mondhatod azt, hogy ez elméletben jól hangzik, de amíg a jelenlegi gazdasági környezetben sok iparágban lasszóval kell fogni a munkaerőt, addig nehezen kivitelezhető.

Meghirdetsz egy állást és örülsz, ha egy jelentkező lesz rá, akkor rajta nincs mit válogatni.

Egyrészt de, van. Akárkit mindenáron ne vegyél fel, ha jót akarsz magadnak.

Másrészt, ha mindenképpen szükséged van emberre, de a jelentkezők egyikéről sem az derült ki, hogy az alapértékekkel összhangban van, legalább tudod, hogy ez a helyzet és erre az emberre kiemelt figyelmet fordítasz.

Mondtam, hogy nem könnyű, de bonyolultnak sem nevezhető. Következetességet igényel és határozott, alapértékek szerinti működést.