A sorozat korábbi részei itt olvashatóak.

Írtam már itt a blogon az alapértékek fontosságáról, a cégkultúra kialakításában betöltött szerepükről, valamint arról, hogyan segítenek Neked beazonosítani a megfelelő embereket.

A mai könyvajánló főszereplője is ebben kíván segítséget nyújtani akkor, ha fontos a cégnél a csapatmunka és a csapatjátékosok.

Patrick Lencioni – Az ideális csapatjátékos

A szerző 11 könyvet írt már főleg team management témában, emellett a The Table Group nevű menedzsment tanácsadó cég alapító elnöke.

Sokat foglalkozott a vállalati alapértékekkel és ezek cégkultúrára gyakorolt hatásával.

Ebben a könyvében egy fiktív történeten keresztül mutatja be azt a három tulajdonságot, ami ahhoz kell, hogy valaki jó csapatjátékos legyen.

A történet Jeffről szól, akit felkérnek egy olyan építőipari kivitelező cég vezetésére, ahol már tanácsadóként dolgozott korábban.

Megbízása elején rögtön egy nagy kihívással szembesül. Elnyertek két komoly beruházási projektet is, melyeket csak akkor tudnak teljesíteni, ha nagyjából 60 embert felvesznek rövid időn belül.

Azonban nagyon nem mindegy, hogy 60 milyen embert vesznek fel, ezért a vezetői csapattal kidolgozzák a felvétel szempontrendszerét.

Mivel a legfontosabb, hogy jó csapatjátékosokat találjanak, ezért meghatározzák, hogy mik egy jó csapatjátékos legfontosabb tulajdonságai, majd kezdetét veszi a munka.

Lencioni szerencsére nemcsak egy könnyen olvasható sztorit írt, de a könyv utolsó harmadában az elméleti hátterét is átadja a leírtaknak.

Ez utóbbi rész nagyon fontos, hiszen önmagában a történet nem elegendő ahhoz, hogy a gyakorlatba is átültethető legyen minden.

Az elméleti részben segít a szerző abban, hogyan tudjuk megállapítani valakiről, hogy rendelkezi-e a szükséges tulajdonságokkal.

Másrészt segítséget nyújt az olvasónak abban is, hogy mit tegyen, ha a három szükséges tulajdonságból 1, 2 vagy akár mindhárom hiányzik az illetőből.

Ha egy jó csapatot szeretnél felépíteni magad köré, akkor mindenképpen olvasd el a könyvet!

Mindig szkeptikusan álltam hozzá az ingyenesen elérhető céganalízisekhez. Tölts ki egy 50-100 kérdésből álló kérdőívet, aminek alapján többnyire automatikusan generálva megkapod az előre megírt sablonválaszokat.

Tudom, hogy ezek funkciója elsősorban a figyelemfelhívás, rávilágítás a fejlesztendő területekre, és a legtöbb esetben a céljuk a feliratkozók gyűjtése. Hiszen semmi sincs ingyen, általában minimális adatok megadását követően (legalább név, email cím) kapod meg a válaszokat.

Ezzel nincs is semmi baj, nálam is vannak ingyenes tartalmak, amelyek ára a feliratkozás.

Sokáig volt bennem egy belső ellenállás, hogy készítsek céganalízist, átvilágítást, auditot vagy kinek, hogy tetszik. Persze az ügyfeleimet meg kell ismernem, és ha nem is így nevezve, de átvilágítom őket, hiszen enélkül nem lehetne dolgozni.

Eddigi szolgáltatásaim három célcsoportnak szóltak.

Egyrészt van a komplex cégfejlesztés, amit 15 fő felett foglalkoztató cégeknek javaslok, ahol már nem kérdés, hogy szervezetet kell építeni, hogy továbbra is tudjanak növekedni és hatékonyan működni.

Másrészt van a Vállalkozz Okosan! tréning, mely elsősorban a tanulni, fejlődni vágyó egyéni vállalkozóknak és mikrovállalkozások vezetőinek szól.

Harmadrészt pedig létrehoztam a Vállalkozói Időhatékonyság tréninget, amellyel cégmérettől függetlenül az idejüket minél hatékonyabban felhasználni kívánó vállalkozóknak, cégvezetőknek kívánok segítséget nyújtani.

Eddig, ha egy kisebb cég vezetője megkeresett, általában a tréning felé tereltem, mivel a komplex cégfejlesztés számára még drága és felesleges is lenne, hiszen nem tart még ott a vállalkozása, hogy megérje neki belevágni.

Azonban rá kellett jönnöm, hogy a tréning mellett nekik is szükségük van személyre szabott megoldásra. Igényük van rá, hogy egy külső szakértő szem ránézzen a cégükre és rávilágítson a fejlesztendő területekre. Sőt, ne csak rávilágítson, hanem mondja meg azt is, hogy mit csináljanak, hogy jobb legyen.

Ez a szempont vezérelt a CÉGES ÁLLAPOTFELMÉRÉS szolgáltatás létrehozásában.

Kidolgoztam egy közel negyven kérdésből álló felmérést, ami egy elsődleges képet ad a vállalkozásod, a szervezeted jelenlegi helyzetéről.

Ez kiegészül még egy személyes interjúval is, mivel szinte biztosan lesznek olyan pontok, amelyeket érdemes pontosítani, árnyalni, hogy még tisztább legyen a kép.

Az állapotfelmérés után kiértékelem a kapott információkat és kidolgozom a megoldási javaslataimat, melyeket nemcsak írásban adok át, hanem egy konzultáció keretében személyesen is átbeszéljük.

Fontos, hogy ne csak javaslatokat kapj, amelyekkel lehet, hogy egyedül nem tudsz mit kezdeni, hanem tudj kérdezni, kapj segítséget ahhoz is, hogyan indulj el az úton.

Mindezt megfizethető áron, ami töredéke egy komplex szervezetfejlesztési folyamatnak.

Bízom benne, hogy a Te vállalkozásod életében is segítséget jelent majd ez a szolgáltatás a további növekedés érdekében.

Sokan lesznek úgy vállalkozók, hogy nem értenek a vállalkozáshoz. Szerencsés esetben a szülők vállalkozók, és ezen tudásukat és tapasztalatukat átadva, gyermekük már egy komoly alaptudással kezdhet saját bizniszbe.

Azonban nagyon sokan nem ilyen háttérrel és hozott tudással vágnak bele, hanem a saját bőrükön tapasztalják és tanulják meg a vállalkozói lét mikéntjét. Értenek a szakmájukhoz, abban profik, de vállalkozni egy másik dolog, azt meg kell tanulni.

Az egyik kihívás a pénzügyek terén szokott jelentkezni.

Könnyű azt mondani, hogy „Nem értek a pénzügyekhez.”, ez azonban nem fog segíteni abban, hogy alapvető hibákat ne kövessen el az ember, amelyeknek sokszor súlyos ára van.

A vállalkozói lét már csak olyan, hogy egy kicsit mindenhez érteni kell, és ez alól a pénzügyek sem kivétel.

Ebben az esetben érdemes tisztában lenni néhány alapszabállyal.

1. A vállalkozás pénze nem a Te pénzed

Az egyik hibát ott szokták sokan elkövetni, hogy összemossák a vállalkozásuk pénzét és pénzügyeit a sajátjukéval. Még akkor is külön kell kezelni, ha egyébként egy nem ÁFA körös KATA-s vállalkozó vagy és alapból nem kellene külön bankszámlát vezetni a vállalkozásodnak.

Nem egészséges összemosnod a kettőt, mert nem látod a tiszta képet.

Különítsd el minden területen a magán és a vállalkozói pénzügyeidet! Vezess külön pénzügyi nyilvántartást a bizniszedről! Lásd, hogy milyen bevételei és milyen költségei vannak ( amik a vállalkozást érintik és nem Téged mint magánszemélyt), és előbbiek valóban fedezik-e az utóbbiakat úgy, hogy még marad is, tehát rentábilis-e az, amit csinálsz.

2. A bevételeid egy része mindig a láthatatlan tulajdonostársé

Ha van 100 Ft bevételed, az nem jelenti azt, hogy 100 Ft-ot el is költhetsz. Van ugyanis egy láthatatlan tulajdonostársad, aki mindig követeli a részét az üzletből. Őt állambácsinak hívják és minden forint bevételed után tartja a markát.

A legtöbb esetben nem azonnal kell neki fizetni, ami még inkább elhitetheti veled, hogy van 100 Ft-od, de ne feledd, hogy előbb-utóbb kérni fogja a részét, és ki kell tudd fizetni.

3. Legyél tisztában a fontosabb adófizetési kötelezettségeiddel és azok határidejével!

A 2. pontból kifolyólag legyél tisztában azzal, hogy a láthatatlan tulajdonostársad mikor követeli a részét. Tudd, hogy mikor, mit és mennyit kell neki fizetni! Ne hagyatkozz arra, hogy majd a könyvelőd (ha egyáltalán van) szólni fog! Olyankor van az, hogy meglepődik a vállalkozó, hogy fizetni kell és főleg azon, hogy mennyit. Azt meg végképp nem tudja, hogy miből, mert már régen elköltötte.

4. Egy kiugróan eredményes hónap még nem garancia a jövőre nézve

Én is elkövettem azt a hibát, amikor volt egy bevétel szempontjából kiugróan eredményes hónapom, hogy azt gondoltam, onnantól már mindig így lesz. Becsüld meg azt a pénzt és képezz belőle tartalékot a nehéz időkre!

5. Csak olyan dologra vegyél fel vállalkozói hitelt, ami képes kitermelni a törlesztőrészletet

A hiteltől sokan félnek, sokan viszont úgy élnek vele, mintha nem lenne holnap. Most csak a vállalkozói hitelekről beszélve a hitel jó dolog, ha megfelelő célra költöd.

Jól jöhet akkor is, ha nincs elég tőkéd egy beruházáshoz, de akkor is, ha éppen van tőkéd, de azt inkább megtartod, és a bank pénzét költöd a sajátod helyett.

Bármelyik verzió valósul meg, egy dolgot mindig tarts szem előtt. Csak olyan célra vegyél fel hitelt, ami kitermeli a törlesztőrészletet. Tehát növeli a bevételeidet, pénzt hoz a vállalkozásnak, amiből vissza tudod fizetni a tartozásod.

6. Legyen egy jó könyvelőd!

Felkészülhetsz nagyon jól a pénzügyekből, de annyira nem fogsz tudni felkészülni, mint egy jó könyvelő. Ezen felül pedig egy dolog mindig a könyvelő oldalán fog állni, mégpedig a tapasztalat. Ő biztosan több pénzügyi helyzetet, ellenőrzést, kihívást és főleg megoldást látott már, mint Te eddig, de megkockáztatom, hogy annál is többet, mint Te valaha fogsz.

Ne rajta akarj spórolni! Jó könyvelőt találni nem mindig könnyű, de ha kicsit utánakérdezel és nem elégszel meg azzal, hogy a nagynénéd szomszédja könyvelget katásokat szabadidejében, akkor találni fogsz. Ha más nem, én tudom ajánlani a sajátomat. ?

Lehetne még összeszedni tipikus hibákat, de gondolatébresztőnek ennyi bőven elég.

Emlékszem még az egyetemen az első jogi óránk első mondatára: „A jog nem tudása nem mentesít.”

Ez igaz a pénzügyekre is. A pénzügyek nem tudása sem mentesít.

A sorozat korábbi részei itt olvashatóak.

Legutóbbi blogbejegyzésem a teljesítményértékelésről szólt és egy olyan könyv ihlette, amit még ősszel ajánlottak nekem. Ráadásul aki ajánlotta, a saját bevallása szerint heti egy üzleti könyvet olvas átlagban, ami már önmagában megsüvegelendő.

Én próbálom a havi egyet tartani, de azt sem sikerül mindig. Azonban az olvasási sebességnél és gyakoriságnál sokkal fontosabb, hogy mi rögzül az olvasottakból, illetve amit tanulok, azt a gyakorlatba tudom-e ültetni.

Ebből a könyvből tanultakat azonnal elkezdtem használni.

John Doerr – Mérd, ami számít!

Üzleti célkitűzésről, tervezésről számtalan könyvben lehet olvasni. Vannak jók, jobbak és sok esetben már idejétmúlt technikák is.

Doerr könyvében egy olyan módszert mutat be, amit sikeresen alkalmaznak világcégek és lokálisan sikeres kisebb vállalkozások is. Sikerrel bevezették és használják régóta működő vállalatok és startupok egyaránt.

A módszer, mely az Intel alapítójától Andy Grovetól származik az OKR. Objectives and Key Results, magyarul célok és kulcseredmények. Vállalatok, csapatok és egyének számára kialakított, együttműködésen alapuló, célmeghatározást szolgáló eljárás.

Segít összehangolni a csapatok működését, optimálisan kihasználni az erőforrásainkat, átláthatóvá teszi a működést, és még a legnagyobb turbulencia közepette is segít rajta tartani a szemünket a célon.

A könyvben olyan ismert cégek példáin keresztül ismerhetjük meg az OKR hatékonyságát, mint a Google, Youtube, Adobe, Intel, a Gates Alapítvány vagy az online képzés világvezető cége, a Coursera. Mellettük néhány kisebb, világszinten kevésbé ismert, valaha startupként indult vállalkozások esettanulmányait is megismerhetjük.

Persze egy célkitűzési, tervezési módszer lehet a világ legszuperebbje is, ha a megtervezetteket senki sem követi aztán nyomon, értékeli ki az eredményeket és igazítja hozzá a működést.

Szerencsére az úton tartáshoz is ad segítséget Doerr, így lesz kerek a történet.

A teljesítményértékelésnek hosszú múltja van nagyvállalati környezetben, de KKV-k szintjén is sokan használnak valamilyen teljesítményértékelő rendszert. Időnként az ügyfeleim is kérik, hogy segítsek nekik egy ilyen rendszer kialakításában.

Sok esetben ezek az értékelések valamilyen egzakt módon mérhető mutatószámokon alapszanak, amelyek látszólag objektíven mutatják ki a munkatársak teljesítményét.

Szigorúan számok alapján

Van egy célszám, pl. 10.

3 alatt elégtelen, 4-6-ig közepes, 7 felett jó, 9-től pedig már jár a bónusz is. Ez most egy nagyon bugyuta példa volt, de nagyjából ez a lényegük, mint a hagyományos oktatási rendszerben az osztályzatoknak. És mint az oktatásban, úgy a munka világában sem hatékony ez a módszer.

A Deloitte által 2015-ben publikált felmérés szerint a HR vezetők mindössze 12%-a tartotta rendkívül eredményesnek az éppen használt teljesítményértékelési rendszerüket.

Nem túl jó arány, ezért érthető, hogy a megkérdezettek 89%-a már változtatott vagy hamarosan változtat a rendszerén.

„Nem minden számít, ami megszámlálható és nem minden megszámlálható, ami számít.” – Albert Einstein

Hol a hiba?

A tisztán számok alapján történő éves/féléves/negyedéves értékelések nem hatékonyak. Ritkán adnak visszajelzést a munkatársaknak, azok is túlságosan objektívek és nem konstruktívak.

Például egyik munkatárs vért izzadva hajtotta magát, kedvezőtlenek voltak a körülmények, de így is 7-est hozott össze. A másik munkatárs a kedvező/szerencsés körülményeknek köszönhetően, mindenféle plusz erőkifejtés nélkül ért el 9-est. Ő kap bónuszt, az elsőt meg csak vállon veregetjük vagy azt sem? Ha csak a számokat nézzük, akkor ez lesz, pedig ennél sokkal árnyaltabb a helyzet.

Ráadásul a vezetőket túlságosan megterhelik az ilyen időszakos értékelések, a munkatársak pedig nem kapnak érdemi visszajelzést a munkájukról vagy ha igen, az is már sok esetben késő az eredmények szempontjából.

Egy sokkal hatékonyabb módszer

A hagyományos teljesítményértékeléseknél sokkal hatékonyabb az úgynevezett párbeszéd, visszajelzés, elismerés módszer. (Angolul conversation, feedback, recognition vagyis CFR). Erről bővebben John Doerr – Mérd, ami számít! című könyvében lehet olvasni, amiről hamarosan ajánlót is fogok készíteni.

Fontos, hogy az időszakos értékelések mellett (mert azért azokra is szükség lehet) folyamatos és nyílt párbeszéd legyen a vezető és beosztott között, valamint a munkatársak között is.

Adjanak egymásnak visszajelzéseket a munkájukról. Ne csak a vezető a beosztottjának, hanem fordítva is. Kinek milyen kihívásai, elakadásai vannak, és ebben a másik fél hogyan tudna neki segíteni.

A vezetőnek milyen céljai vannak, és ezekben hogyan tudja a beosztott támogatni. A beosztottnak milyen céljai, akár karriercéljai vannak, és ezt hogyan tudja ennél a cégnél megvalósítani.

Az elismerés egy rendkívül fontos emberi szükséglet. Gondoljunk csak bele, hány felnőtt nyilatkozta már, hogy csak azért hajtotta magát egész életében, hogy a szülei vagy más, számára fontos ember(ek) elismerését elnyerje, és a legnagyobb keserűsége volt, ha nem kapta meg azt.

Szintén egy Deloitte tanulmány állapította meg, hogy az elismerést kiemelten alkalmazó munkahelyeken 31 százalékkal alacsonyabb a fluktuáció, mint máshol.

Hatalmas ereje van az elismerésnek. Használjuk.

Legyen rendszeres fóruma az elismerésnek és keretei.

A munkatársak egymást is ismerjék el.

Legyenek a vállalat céljaihoz köthető elismerések, de ne csak azok.

A párbeszéd, visszajelzés, elismerés hármas következetes alkalmazása elégedettebb munkavállalókat, alacsonyabb fluktuációt és jobb eredményeket hoz.