A hónap könyve – 2021.október

A hónap könyve – 2021.október

A sorozat korábbi részei itt olvashatóak.

Legfrissebb olvasási élményem szorosan kapcsolódik a legutóbbi blogbejegyzésemhez, ami az alapértékek fontosságáról szólt.

Még nyáron volt szerencsém megismerkedni Forray Nikivel, aki vendégként ellátogatott a BNI csoportunkba, és a találkozót követően még fél órát beszélgettünk vele a vállalkozásáról.

Ekkor ismertem meg az általa 2020-ban kiadott könyvet, ami az amerikai Zappos cég történetét írja le. A könyv eredetileg már 2010-ben megjelent, de hála Nikinek már magyarul is olvasható.

Tony Hsieh – Boldogság mint cégkultúra

A könyv első fele inkább a szerző életéről és vállalkozóvá válásáról, vállalkozói kalandjairól szól.

Rendkívül szórakoztató történeteket mesél, amelyek szinte mind tartalmaznak egy-egy komoly üzleti tanulságot.

Számomra a legfontosabb mondanivalója ennek a résznek az volt, hogy Tony nem adta fel. Sokat hibázott, sok vállalkozási kísérlete bizonyult zsákutcának, azonban minden esetben képes volt levonni a megfelelő tanulságokat, és tanult a hibáiból. Ezeket pedig következetesen beépítette a következő vállalkozásába, hogy ott még egyszer már ne kövesse el ugyanazt a hibát.

Így jutott el mindössze 26 éves korára oda, hogy akkori cégét, a LinkExchange-t, a Microsoft 265 millió dollárért vásárolta meg.

Itt gyakorlatilag véget is érhetne a sztori, de akkor nem született volna meg ez a könyv, mert a lényeg csak ezután következik.

Ugyan a LinkExchange egy egész jó cég volt, amint azt a fenti tranzakció is bizonyítja, de Tonynak mégis hiányzott belőle valami.

Hiányzott az erős cégkultúra. Nem a megfelelő emberek vették körül.

A 265 milliós vételár rá eső részével Tony élete végéig aranyéletet élhetett volna, de őt más izgatta, méghozzá az, hogy egy olyan dolgot (céget) hozzon létre, ami erős kultúrával rendelkezik és ez adja minden más alapját.

Így indult a Zappos sikertörténete. Erős cégkultúra, határozott alapértékek.

A hogyanról szól a könyv második fele.

A szerző egyébként cégkúltúra fontosságával kapcsolatban többször is hivatkozik Jim Collins legutóbb bemutatott könyvére.

A Boldogság mint cégkultúra 2010-ig írja le a Zappos és ezzel együtt Tony Hsieh történetét.

Tony egyébként 2020 augusztusában vonult vissza a vezérigazgatói székből, azonban újabb nagy dobásra már sajnos nem volt ideje. 2020. novemberében egy kigyulladt család háznál olyan súlyos sérüléseket szenvedett, hogy elhunyt.

Mindössze 46 éves volt.

Az öröksége azonban velünk marad, hiszen élő példája a cége annak, hogy érdemes erős cégkultúrát építeni, alapértékeket megfogalmazni és azok mentén sikerre vinni a vállalkozást.

Mit tegyél, ha nem a megfelelő emberek vesznek körül?

Mit tegyél, ha nem a megfelelő emberek vesznek körül?

Előfordult már veled, hogy egy-egy munkatársaddal nem ugyanúgy láttátok a világot?

Ami neked természetes, az neki korántsem az sőt, sokszor pont az ellenkezője?

Nem ugyanúgy álltok hozzá a dolgokhoz, ami folyamatosan konfliktusokat szül, neked pedig szűnni nem akaró problémákat és stresszt?

A jó hírem az, hogy ezen lehet változtatni, és nem is annyira bonyolultan. Azt nem mondom, hogy könnyen, de nem bonyolultan.

Alapértékek

Megfogalmaztad már a céged alapértékeit? Ha még nem, akkor itt az ideje. Hogy mi köze ennek a fenti kihívások megoldásához? A cikk végére kiderül.

Az alapértékek lényeges és időtálló elvek a cégedről, meg természetesen rólad is. Ezek most is ott vannak a vállalkozásodban, legfeljebb nincsenek kimondva, leírva.

Szedj össze minden olyan számodra fontos értéket, amik mentén élsz, üzletelsz, a vállalkozásodat irányítod!

Ne válogass, írd össze mindet!

Körbe nézhetsz a neten is inspirálódni, hogy egyes cégek milyen alapértékeket fogalmaztak meg maguknak. Példának itt olvashatod az én alapértékeimet.

Azonban ne akarj feltétlenül rendkívül hangzatos megnevezéseket megfogalmazni. Ha jönnek maguktól, akkor rendben, de ha nem, akkor egyszerűen írd le válogatás nélkül, ami eszedbe jut.

Szelektálás

Most jön az a rész, amikor az összeírt értékekből, ami azért remélhetőleg legalább 10-15 darab, el kell kezdeni szelektálni.

Vond össze azokat, amelyek rokonértelműek, hasonlítanak egymásra. Húzd ki azokat, amelyeket második olvasásra úgy ítélsz meg, hogy a vállalkozásod szempontjából nem relevánsak, nem fontosak.

Van még egy szelektálási szempontrendszer, amit Patrick Lencioni fogalmazott meg, egy Harward Business Reviewban írt cikkében. Érdemes elolvasni, hasznos cikk az alapértékekről.

A szelektálás célja, hogy 3-7 közöttire szűkítsd a listát.

Ne aggódj, ha elsőre több lett. Én is tízzel indultam, aztán nagyjából egy év eltelte után szűkítettem a jelenlegire a listát.

Megfogalmazás

Most, hogy megvannak azok az értékek, amelyekre a vállalkozásod alapértékeiként tekintesz, ideje őket legalább egy-két mondatban megmagyarázni, kifejteni.

Erre leginkább azért van szükség, mert senki nem lát bele a fejedbe, senki nem tudja, hogy Te pontosan mit is értesz rajtuk.

Az alapértékeknek pedig világosnak kell lenniük és mindenkinek pontosan ugyan azt kell érteni alattuk.

Az alapértékek szerepe

Elérkeztünk oda, hogy a cikk elején leírt kihívásokat az alapértékekkel orvosoljuk. No persze nem egy az egyben.

A jól megfogalmazott alapértékek definiálják a cégkultúrát és hogy a cégvezetés milyen emberekkel akarja körbevenni magát.

Alkalmasak arra, hogy a cégvezetés ezek alapján vegyen fel, értékeljen, jutalmazzon vagy bocsásson el munkatársakat.

Nagyon leegyszerűsítve egy munkatársat két fő szempont szerint kell vizsgálni. Szakmai hozzáértése és a hozzáállása. És az utóbbi mindennél fontosabb.

Ha olyan emberekkel veszed körbe magad, akiknek nem megfelelő a hozzáállása, nincsenek összhangban az alapértékekkel, akkor lehetnek szakmailag akármilyen jók, előbb utóbb ki fogják nyírni a szervezetet és komoly károkat okoznak közben.

Az alapértékek abban segítenek, hogy ki tudd választani azokat a munkatársakat, akikkel egy hullámhosszon vagytok, egyetértetek az alapértékekben.

Velük sokkal könnyebb lesz haladni és elkerülni a cikk elején felsorolt jelenségeket.

Elmélet vs. gyakorlat

Persze most mondhatod azt, hogy ez elméletben jól hangzik, de amíg a jelenlegi gazdasági környezetben sok iparágban lasszóval kell fogni a munkaerőt, addig nehezen kivitelezhető.

Meghirdetsz egy állást és örülsz, ha egy jelentkező lesz rá, akkor rajta nincs mit válogatni.

Egyrészt de, van. Akárkit mindenáron ne vegyél fel, ha jót akarsz magadnak.

Másrészt, ha mindenképpen szükséged van emberre, de a jelentkezők egyikéről sem az derült ki, hogy az alapértékekkel összhangban van, legalább tudod, hogy ez a helyzet és erre az emberre kiemelt figyelmet fordítasz.

Mondtam, hogy nem könnyű, de bonyolultnak sem nevezhető. Következetességet igényel és határozott, alapértékek szerinti működést.

A vállalkozói fejlődés lépcsőfokai

A vállalkozói fejlődés lépcsőfokai

Komoly vállalkozást felépíteni nemcsak egyféleképpen lehet. Van, aki egyedül kezdi, és szép fokozatosan építkezik.

Sokaknál az első lépcsőfok kimarad, mert már eleve társas vállalkozást alapítanak 2-3-4 fővel.

Van, aki lassan fejlődik, más robbanásszerűen.

Akármelyik utat is járják, az egészséges fejlődésnek megvannak a maga lépcsőfokai.

1. szint: A vállalkozó

Még mindent a tulajdonos(ok) csinál(nak).

Az első szint a kezdeti időszak, amikor a vállalkozás alapítója vagy alapítói még mindent maguk csinálnak. Ők értékesítenek, állítják elő a terméket/nyújtják a szolgáltatást, adminisztrálnak, intézik a beszerzést, számláznak stb.

Szinte minden vállalkozás így indul, és ez teljesen normális. Sőt. A tulajdonos számára rendkívül fontos, hogy ismerje a belső folyamatokat, ismerje meg a vállalkozása összes területét és az ott előforduló feladatokat. Ezek ismerete nélkül nehéz lenne a későbbiekben irányítani a munkatársakat és ésszerű elvárásokat támasztani feléjük.

2. szint: A vállalkozás

Az első munkatársak felvétele.

Kinél gyorsan, kinél lassabban, de előbb-utóbb elérkezik az a pont, amikor már embert kell felvenni, hogy a vállalkozás lépést tudjon tartani a kereslettel. Ez szinte kivétel nélkül mindenkinél elérkezik, a kérdés csak az, hogy a tulajdonos képes-e, akarja-e meglépni ezt a szintet.

Az új munkatársak felvétele egyben azt is jelenti, hogy a korábban a tulajdonos által végzett feladatokból delegálni kell az új embernek. Itt bizony el kell tudni fogadni, hogy nem minden területen tud az új munkatárs a tulajdonoshoz képest 100%-ot teljesíteni. Ha legalább 80%-ot tud, akkor már jók vagyunk.

3. szint: A vállalat

Hatékony folyamatok, működési rendszer és szinte automatikus működés.

Legkésőbb 15-20 fő környékén jön el az a szint, amikor már nehéz úgy tovább fejlődni, hogy a cégvezető hoz meg minden döntést a legapróbb részletekig, és nincsenek bejáratott, dokumentált, szinte tökéletesre csiszolt folyamatok a cégben.

Ekkora létszámnál már szükséges 2-3 középvezető, aki összefogja az egyes területeket és megkapja ezekhez a szükséges döntési jogköröket.

Nem egészséges, ha ekkora méretnél még a cégvezető dönt mindenben és minden kulcsterületnek ő egyszemélyben a vezetője is. Nem azt mondom, hogy nem lehet megcsinálni, mert számtalan példa van rá, de nem egészséges, az biztos. Nem jó a cégnek, nem jó a vezetőnek és nem jó a munkatársaknak sem. Az ügyfelekről már nem is beszélve.

Ezen a szinten a tulajdonosnak már egyre kevesebb operatív feladatot kellene végeznie és főleg a cég fejlesztésén kellene dolgoznia. Stratégia, jövőkép, networking, új lehetőségek.

Ha az 1. szintről a 2. szintre szeretnél eljutni, vagy a 2. szinten akarsz egy hatékony működést kialakítani, hogy később a 3. szintet könnyebben megugord, akkor a Vállalkozz Okosan! Neked szól.

Gyere, és tanuld meg, hogyan építsd fel a vállalkozásod!

A tréning végére magabiztos és tudatos vezetője leszel a vállalkozásodnak. Pontosan látni fogod, hogy hova tartasz és hogyan fogsz oda eljutni. Olyan stabil alapokat raksz le a bizniszedben, amire folyamatos növekedést építhetsz. Ezekre az alapokra támaszkodva a vállalkozásod későbbi fejlesztését is magabiztosan fogod elvégezni.

A legfontosabb: fel tudod építeni a vállalkozásod hatékonyan működő rendszerét, ami megalapozza az önjáró működést.

A vállalkozás fejlesztés nem csak nagyobbaknak való

A vállalkozás fejlesztés nem csak nagyobbaknak való

Amikor elkezdtem komolyabban foglalkozni a vállalkozásfejlesztéssel, még sok kicsi ügyfelem volt. Egyéni vállalkozók, 2-3 fős mikrovállalkozások.

Ahogy a szolgáltatásom fejlődött, és ezáltal az ár is emelkedett, a kicsik kezdtek kiszorulni ebből, mert vagy nem tudják, vagy nem akarják megfizetni a személyes közreműködést. Vagy én nem javaslom nekik, hogy belevágjanak.

Ez utóbbinak nagyon egyszerű oka van. Még nem láttak, tapasztaltak meg egy csomó mindent, még nem tartanak ott, hogy értelme lenni kifizetniük egy komolyabb összeget cégfejlesztésre.

Ez persze nem jelenti azt, hogy nekik ne lenne szükségük rá. Csak másképpen. Ebben a fázisban még nem fognak olyan tanácsadót találni, aki foglalkozna velük. Egyik félnek sem éri meg. Vagy a vállalkozónak lenne túl drága, vagy a tanácsadónak kellene túl keveset kérnie a munkájáért.

Tréningek

Ilyenkor értékelődik fel a tréningek szerepe, ahol a vállalkozók jóval kedvezőbb áron juthatnak hozzá olyan tudáshoz, ami segíti őket a vállalkozásuk fejlesztésében.

Én is szerettem volna alternatívát kínálni és megadni a lehetőséget azoknak, akik fejlődni, tanulni szeretnének, hogy ezt megtehessék, azonban a személyes közreműködésem még nem éri meg nekik.

Ekkor hoztam létre a Vállalkozz Okosan! tréninget (leánykori nevén Kisvállalkozói Rendszerépítő Tréning).

A tanfolyam rávilágít olyan nem mindennapi feladatok szükségességére, amivel hatékonyabban és tervezettebben tudom működtetni és fejleszteni a vállalkozásomat.

Horváth Gábor

5 alkalommal, kis csoportban (max 12 fő) dolgozunk, és fektetjük le az alapjait a hatékony vállalkozás rendszerének.

A pandémia hatására a korábban személyes megrendezésre kerülő tréning az online térbe költözött, azonban itt is kellően hatékony tud lenni. Ráadásul a földrajzi korlátok is megszűntek. Bárki, az ország, sőt a világ bármely pontjáról részt vehet rajta anélkül, hogy egy percet is utaznia kellene

A legnagyobb pozitívum pedig a megszerzett önbizalom. Meg tudom valósítani a kitűzött célt és az új praktikákkal ez egyszerűbb lesz, mint gondoltam.

Carroll Bernadett

A visszajelzések alapján sikerült elérni a célomat és egy olyan tréninget raktam össze, ami hatékonyan segíteni tudja a mikrovállalkozások fejlődését.

Kezdő vállalkozóként egyértelmű, a vállalkozás életébe szinte egyből beépíthető tudást kaptam.

Arnold Péter

Itt azonban még nem álltam meg.😊

Amit korábban csak sejtettem, azt mind a tréning résztvevők visszajelzései, mind más vállalkozókkal történő beszélgetéseim beigazoltak. Mégpedig, hogy jelentős részüknek komoly kihívása van az idővel. Kevés, nem érik utol magukat, csúsznak a feladatokkal, határidőkkel. Nem jut idejük arra, amire szeretnék, hogy jusson.

Ugyan a Vállalkozz Okosan! tréning nem az időhatékonyságról szól, de számos eleme érinti azt, valamint időnként beszúrtam egy-egy gondolatot a témakörben, amik nagy sikert arattak a résztvevők között.

Úgy döntöttem, hogy ideje lenne az időhatékonyság témája köré egy másik tudásanyagot készíteni és erre is építeni egy tréninget.

Viszonylag könnyen és gyorsan ment, hiszen csak rendszerbe kellett foglaljam mindazt, amit nap mint nap alkalmazok, illetve részben már megosztottam a résztvevőkkel.

Ennek eredménye a Vállalkozói Időhatékonyság tréning, melyben megosztom azokat a praktikákat, gyakorlatokat, amelyeket én is eredményesen alkalmazok, és amelyek segítenek kontroll alatt tartani az idődet.

Mindössze egy délutánt vesz igénybe, és a hatékonyság jegyében természetesen online kerül megrendezésre.

Bízom benne, hogy a Vállalkozz Okosan! után, ezt is megelégedéssel fogják elvégezni a résztvevők.

Amikor a fejlődés motorja a fejlődés gátjává változik

Amikor a fejlődés motorja a fejlődés gátjává változik

Munkám során lehetőségem van megismerni remek vállalkozókat, akik olyan vállalkozásokat építettek fel, amelyek 15, 20, akár 30 családnak is munkát és megélhetést biztosítanak.

Ők maguk is remekül megélnek, sőt. Ezzel általában nincs gond, pénzt mindig is tudtak és tudnak csinálni, hiszen jó az a termék vagy szolgáltatás, amit kínálnak, és a legtöbb esetben jó értékesítők, kereskedők.

Azt tapasztalom azonban, hogy 15-20 fős létszámnál van egy megakadás, egy fejlődési korlát, amit nehezen ugranak át.

Ez az a szint, amikor a vállalkozás addigi motorja, az alapító tulajdonos elkezd a vállalkozás fejlődésének fékezőjévé válni.

Mi lehet ennek az oka?

Ennek egyszerű oka van, elérte a teljesítőképessége határait, azonban még mindig túlságosan benne van a napi operatív munkában, túl sok sapka van rajta.

Még mindenkit irányítani akar, mindenről tudni akar. Az is lehet, hogy nem akarja annyira, de úgy érzi, hogy muszáj.

Így azonban ideje jelentős részét nem azzal tölti, hogy a vállalkozását fejlessze, és egy következő szintre emelje, hanem olyan feladatokkal emészti fel idejét és energiáját, amiket már nem neki kellene végeznie.

Lehet, hogy vannak vezetői (legalábbis ő így hívja őket), de igazából még mindig ő hozza meg azokat a döntéseket is, amelyek messze nem olyan fajsúlyúak, hogy tulajdonosi szint kelljen hozzá.

Elérkezett az idő, hogy ne csak felelősségi köröket adjon át, hanem ezekhez döntési jogköröket is delegáljon.

Ahhoz, hogy így tudjon működni, több dologra van szükség.

Először is rendbe kell tenni a folyamatokat a cégben. Közös mederbe kell terelni őket, és minél inkább standardizálni. Enélkül lehetetlen egy folyamatirányítás, vállalatirányítási szoftvert bevezetni a cégnél, ami egyébként szintén feltétele annak, hogy a tulajdonos hátrébb tudjon lépni.

Fel kell építeni a megfelelő cégstruktúrát, világosan definiált felelősségi körökkel.

A fentieken túl szükség lesz még jól használható mérőszámokra vagy ha úgy tetszik KPI-okra (angol rövidítése a Key Performance Indicator kifejezésnek, ami annyit tesz, hogy kulcs teljesítmény mutató). A mérőszámokra azért van szükség, hogy a cégvezető naprakész tudjon lenni a vállalkozásával kapcsolatban úgy is, hogy nincs benne olyan szinten az operatív működésben, mint korábban. A jól meghatározott mérőszámok alkalmasak arra, hogy a cégvezetés rajta tudja tartani a cég ütőerén a kezét.

Ha mindez megvan, akkor már csak a kellően hatékony vezetői megbeszéléseknek egy egészséges ritmusára van szükség ahhoz, hogy szintet tudjanak lépni.

Ilyen egyszerű az egész. Vagy mégsem?

Tulajdonképpen nem annyira bonyolult, de sokszor speciális tudást, tapasztalatot igényel. Na meg persze időt a végrehajtáshoz.

Éppen ezért tartom fontosnak, hogy ilyen esetben a cégvezetők igényeljék külső szakértő segítségét. Rengeteg időt, energiát és nem utolsó sorban pénzt spórolhatnak meg, ha tapasztalt szakember vezeti végig a céget ezen az úton, és segíti a cégvezetőt a megvalósításban.

A hónap könyve – 2021. május

A hónap könyve – 2021. május

Fontos számomra az önfejlesztés, és igyekszem minden fórumon hangsúlyozni ezt mások számára is. Ennek jegyében blogbejegyzéseimben sokszor hivatkozok könyvekre, vagy konkrétan ajánlok egy-egy művet. Idén januárban úgy döntöttem, hogy minden hónap végén írok egy könyvajánlót a legfrissebb olvasási élményeimből.

Ezzel is szeretném felhívni a figyelmet az önfejlesztés fontosságára, valamint munícióval is ellátlak Benneteket.

Kizárólag önfejlesztő, illetve valamilyen biznisszel kapcsolatos témájú könyveket fogok bemutatni.
A sorozat korábbi részei itt olvashatóak.

2021. május

Kicsit csúszásban vagyok a frissítésekkel, de bepótlom a lemaradásomat. Legutóbb áprilisban mutattam be Nektek a hónap könyvét, így most május következik. 😊

A mai ajánlott könyv a tanácsadói munkámnak egyik alapköve. Sokat segített abban, hogy a szolgáltatásom olyan formát öltsön, amilyen. Rengeteg elemét beépítettem a 7 lépéses rendszerépítési folyamatba, amellyel a vállalkozás vezetésének hatékony rendszerét segítek kiépíteni ügyfeleimnél.

Pontosabban fogalmazva a mai könyv csak bemelegítés a szerző módszertanához, amelyet 5 eddig megjelent könyvében részletez különböző mélységekben.

Gino Wickman & Mike Paton – Get a Grip

Nézzétek el nekem, ha egy-egy könyv címét angolul írom ki annak ellenére, hogy már magyarul is elérhető. Ez azért van, mert először (vagy sok esetben kizárólag) angolul olvastam, így az eredeti cím maradt meg a fejemben.

A magyar címe egyébként: Vedd kezedbe a vállalkozásod.

Wickman és csapata kidolgozott egy vállalkozás vezetési, működtetési rendszert, amit ők Entrepreneurial Operating Systemnek, vagyis Vállalkozói Operációs Rendszernek neveztek el.

Egyszerű, érthető lépésekből (ez nem jelenti azt, hogy könnyű is) álló technikákat, módszertant adnak a vállalkozók kezébe, amelyek segítségével fel tudják építeni – vagy maguknak vagy szakértő segítségével- a vállalkozásuk működtetésének hatékony rendszerét.

A Get a Grip egy tanácsadó és egy kihívásokkal küzdő cég együttműködésének történetén keresztül mutatja be a módszertan vázát.

Kifejezetten azoknak a cégvezetőknek szól, akik nem akarnak szervezetfejlesztési szakkönyveket olvasni, de egy könnyen olvasható, sztorizós könyvből szívesen tanulnak.

Tanulni pedig lehet belőle, nem is keveset. Cégvezetésről, szervezeti struktúráról, emberekkel való bánásmódról, hatékonyságról, tervezésről, konfliktuskezelésről.

Aki pedig a váz megismerésén túl további tudásra szomjazik, és mélyítené Wickmanék rendszerének megismerését, annak további 4 kötet áll rendelkezésére ezt megtenni, és akkor csak a könyvekről beszéltem.

Fontos és rendkívül hasznos olvasmány cégvezetőknek, cégtulajdonosoknak, aki szeretnék vállalkozásukat egy következő szintre emelni.